Devoir de l’entreprise :
Chaque année l’entreprise a le devoir d’information DIF auprès de ces employés. Il doit transmettre en début d’année en général avec le 1er bulletin salaire une information récapitulative sur le DIF :
- Qu’est-ce que le DIF et les conditions d’utilisations de ces heures (selon la convention collective, de branche…)
- Le nombre d’heures cumulées
- Le nombre d’heures consommées
- Le nombre d’heures restantes
- Le versement des allocations réalisés au titre des heures DIF réalisées en dehors des heures de travail, le cas échéant
Dans le cas d’un CDD, l’employeur est tenu d’informer le salarié de ses droits à ce titre.
Sont concernés par le DIF :
- Les salariés employés à temps plein en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) et justifiant d’au moins un an d’ancienneté au sein de l'entreprise
=> Ils bénéficient chaque année d’un crédit de 20 heures (ou plus si un accord de branche ou d’entreprise prévoit un quota plus élevé). Ce droit est cumulable sur 6 ans, soit un contingent minimal de 120 heures
- Les salariés à temps partiel
=> Leur droit annuel (20 h) est calculé au prorata du temps de travail
- Les salariés en Contrat à Durée Déterminée (CDD)
=> Ils bénéficient d’un dispositif adapté (DIF au prorata à l’issue de 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois, financement par l’OPACIF sur le 1% CIF-CDD)
Pendant ou en dehors du temps de travail ?
Le DIF se déroule hors temps de travail et donne lieu au versement d’une formation ad hoc : l’allocation de formation (soit 50% du salaire net).
Le salarié bénéficie alors de la protection contre les accidents du travail.
Si un accord de branche ou d’entreprises a été signé, le DIF peut se dérouler sur le temps de travail (totalement ou partiellement). Dans ce cas, le salarié perçoit sa rémunération habituelle.
Demandes de budget DIF
Ce budget est demandé tout comme celui du plan de formation à l'OPCA pour lequel l’entreprise cotise pour le salarié
Puis-je refuser une formation DIF à un employé ?
L’employeur n’est pas obligé d’accepter une demande DIF.
Il est tenu par contre de répondre dans le délai d’1 mois à compter du jour où il a reçu la lettre avec accusé de réception ou au moment de la remise du récépissé en main propre.
Dans le cas où il ne répond pas, cela vaut pour accord.
Situations litigieuses avec l’employé
En cas de désaccord entre le salarié et l’employeur sur le choix des actions de formation à entreprendre, et ceci pendant deux exercices civils consécutifs, le salarié peut présenter une demande à l’OPACIF qui étudiera selon ses priorités et ses critères.
Si l’OPACIF accepte la demande, la prise en charge de la formation est assurée aux conditions habituelles du CIF, complétée par l’employeur qui verse :
- le montant de l’allocation de formation correspondant au DIF
- le coût de la formation calculé sur la base des forfaits applicables aux contrats de professionnalisation
En cas de départ de l’entreprise
- Départ pour cause de licenciement pour motif personnel (sauf faute grave ou lourde) :
Si le salarié demande à utiliser son droit pendant son préavis, celui-ci est converti en argent (à hauteur du salaire net avant le départ). Ainsi le salarié peut suivre une formation, un Bilan de Compétence ou de VAE ultérieurement, financés grâce au DIF.
- Démission : Le DIF peut, à la demande du salarié, être utilisé pendant le préavis pour suivre une formation, une action de bilan de compétences ou de VAE.
- Retraite, licenciement pour faute grave ou lourde : le DIF est perdu.
