Le Crédit Mutuel considère que son développement économique passe notamment par un fonctionnement harmonieux de l'entreprise auquel contribue le dialogue social.

Les signataires du présent accord estiment que la qualité du dialogue social relève d'une responsabilité commune entre l'entreprise et les organisations syndicales.

Ce dialogue social s'appuie notamment, sur une meilleure connaissance du rôle des représentants du personnel, sur une mise à disposition de moyens leur permettant d'exercer leur mandat dans des conditions satisfaisantes, sur un dispositif de gestion de leurs compétences et de leur évolution professionnelle.

Les parties signataires réaffirment qu'il est indispensable de promouvoir le dialogue social dans le respect des structures spécifiques du Crédit Mutuel.

Ainsi, l'autonomie des Fédérations en matière de négociation sociale conduit à reconnaître le caractère irremplaçable du dialogue social au plan régional, sans méconnaître les nécessités et les aspirations d'un réseau national.

Le présent accord permet aux organisations syndicales représentatives au niveau national au sein du Crédit Mutuel d'exercer pleinement leur rôle de partenaires sociaux au service des hommes et des femmes qui composent le Crédit Mutuel et de leur réussite.

Les accords collectifs signés au niveau de la branche Crédit Mutuel auront la même valeur juridique que la convention collective et y seront intégrés. Pour ce faire les partie conviennent d'élaborer à l'issue du cycle de négociations obligatoires un document de synthèse les regroupant sous une dénomination unique.

Le présent accord est un accord de branche qui s'applique au personnel :

• des Fédérations régionales du Crédit Mutuel adhérant à la Confédération Nationale du Crédit Mutuel ;
• des Caisses de Crédit Mutuel et des Caisses Fédérales ;
• de la Confédération Nationale du Crédit Mutuel ;
• de la Caisse Centrale du Crédit Mutuel

Il s'applique également à toute personne bénéficiant de la même couverture conventionnelle au niveau régional que les salariés des organismes énumérés ci-dessus.

Dans le cadre de ses obligations légales la branche Crédit Mutuel ouvre aux échéances et sur les thèmes prévus par la loi, une négociation avec les organisations syndicales représentatives au niveau national.

Aux négociations obligatoires peuvent se rajouter des négociations souhaitées par les partenaires sociaux sous réserve de respecter les compétences des Fédérations régionales en matière de négociation collective.

Chaque organisation syndicale représentative au niveau national peut désigner parmi les salariés d'un organisme soumis au présent accord son délégué syndical national.

Chaque organisation syndicale représentative au niveau national peut également désigner un délégué syndical national adjoint.

Ces désignations s'effectuent par lettre recommandée adressée à la Direction des Relations Sociales de la Confédération Nationale du Crédit Mutuel et à la Fédération régionale concernée.

La seule désignation comme délégué syndical national ne suffit pas pour ouvrir droit à des heures de délégation.

Les délégués syndicaux nationaux bénéficient du statut protecteur reconnu par la loi aux délégués syndicaux.

Les délégués syndicaux nationaux représentent leurs organisations syndicales dans les négociations de branche.

Ils peuvent également participer aux activités syndicales au sein des organismes employeurs entrant dans le champ d'application du présent accord.

Dans ce cas le délégué syndical national informe avant sa venue et dans un délai raisonnable, l'organisme employeur concerné.

Les documents suivants sont régulièrement communiqués aux délégués syndicaux nationaux :

• Année Sociale
• Comptes rendus des Conseils d'Administration de la Confédération National du Crédit Mutuel
• Note de Conjoncture
• Convergences
• Les Brèves

Les délégués syndicaux nationaux sont tenus au devoir de réserve et de discrétion concernant les informations à caractère confidentiel contenues notamment dans les comptes rendus des Conseils d'Administration des organes confédéraux.

La correspondance destinée aux délégués syndicaux nationaux ou aux délégués syndicaux des organismes employeurs soumis au présent accord, peut transiter par le courrier interne.

La diffusion de tracts ou de documents destinés à l'ensemble du personnel relève d'accords fédéraux.

L'organisation syndicale désigne le délégué syndical national ou le délégué syndical national adjoint ou les deux ensembles comme bénéficiaires d'une convention de mise à disposition. Cette désignation s'effectue auprès de la Direction des Relations Sociales de la Confédération Nationale du Crédit Mutuel.

La mise à disposition du délégué syndical national ou du délégué syndical national adjoint ou des deux ensembles auprès de leur organisation syndicale s'effectue sur la base d'un temps complet ou d'un temps partiel.

Une convention de mise à disposition est signée entre l'employeur du délégué syndical, le délégué syndical, la Confédération Nationale du Crédit Mutuel et l'organisation syndicale concernée.

Cette convention précise le statut du délégué syndical pendant le temps de sa mise à disposition.

Le délégué syndical mis à disposition de son organisation syndicale reste salarié du Crédit Mutuel et continue à bénéficier du régime de prévoyance sous réserve d'acquitter les cotisations dues. Il continue à bénéficier des droits liés à l'ancienneté.

Il reste électeur et éligible aux élections professionnelles. La convention de mise à disposition alloue au délégué syndical concerné un crédit d'heures de délégation ne pouvant être supérieur à 75% de la durée légale du travail.

La convention de mise à disposition précise les garanties de réintégration du délégué syndical national à l'issue de son détachement.

Cette réintégration s'effectue dans un emploi de niveau équivalent et l'ensemble des parties prenantes s'efforce de respecter, en cas de changement de situation, des règles de prévenance susceptibles de garantir une réintégration conforme aux intérêts du délégué syndical national.

A sa demande, ou au moment de sa réintégration, le délégué syndical national bénéficie d'un entretien de carrière.

Il bénéficie à son retour d'une formation facilitant sa réintégration professionnelle.

Une somme globale de 335.000 € est allouée annuellement aux organisations syndicales représentatives au niveau national selon la clé de répartition suivante :

• 60% de cette somme à parts égales à chaque organisation syndicale représentative au niveau national ;
• 40% au prorata de leur représentativité constatée au 31 mai de chaque année aux élections des comités d'entreprise compris dans le périmètre du présent accord

Cette allocation est versée trimestriellement par la Confédération Nationale du Crédit Mutuel le 15 des mois de juillet, octobre, janvier et avril.

L'allocation est actualisée tous les ans sur la base de la moyenne de l'évolution des points Crédit Mutuel.

La Confédération Nationale du Crédit Mutuel prend en charge 75% du salaire du délégué syndical national mis à la disposition de son organisation syndicale.

Lorsque la mise à disposition concerne le délégué syndical national et le délégué syndical national adjoint la prise en charge prévue à l'alinéa précédent s'effectue proportionnellement aux pourcentages de mise à disposition de chacun d'entre eux, dans la limite de 75%

La convention de mise à disposition prévue à l'article 11 précise les modalités de remboursement par la Confédération Nationale du Crédit Mutuel, de 75% du salaire du délégué syndical national à son employeur.

Dans la branche Crédit Mutuel, le dialogue social s'élabore au sein de la Commission Paritaire Confédérale.

Toutes les organisations syndicales représentatives au niveau national sont représentées à la Commission Paritaire Confédérale.

La négociation de branche, sur les thèmes et aux échéances prévues par la législation en vigueur se déroule au sein de la Commission Paritaire Confédérale.

La Commission Paritaire Confédérale peut organiser des groupes de travail chargés de préparer les dossiers examinés en séances plénières.

La Commission Paritaire Confédérale est également compétente pour toute difficulté liée à l'interprétation des accords de branche au sein du Crédit Mutuel.

A ce titre, la Commission Paritaire Confédérale peut être saisie par une commission paritaire régionale ou par l'une des parties signataires du présent accord.

Elle notifie sa réponse dans les deux mois de sa saisine.

Chaque organisation syndicale représentative au niveau national est représentée à la Commission Paritaire Confédérale par une délégation de trois membres obligatoirement salariés de l'un des organismes soumis au présent accord.

Les organisations syndicales notifient à la Direction des Relations Sociales de La Confédération Nationale le nom de leurs représentants à la Commission Paritaire Confédérale avant chaque réunion, en fonction du sujet traité

La délégation des employeurs est composée de représentants de la Confédérations Nationale du Crédit Mutuel et des Fédérations Régionales du Crédit Mutuel.

Le nombre des représentants composant la délégation employeur ne peut pas être supérieur au nombre des représentants des salariés.

Le temps passé par les membres des délégations syndicales en réunions confédérales organisées dans le cadre du présent accord ou d'accords connexes est considéré comme du temps de travail effectif.

Pour chaque réunion de la Commission Paritaire Confédérale il est alloué aux participants une journée préparatoire.

Le temps accordé au titre des réunions préparatoires peut être transféré à des participants de groupes de travail préparatoires.

L'organisation syndicale qui utilise cette possibilité informe l'organisme employeur du participant au groupe de travail préparatoire et la Confédération Nationale du Crédit Mutuel dans un délai raisonnable.

Elle indique également l'identité du participant à la réunion de la Commission Confédérale Paritaire dont les droits ont ainsi été transférés au profit d'un participant à une réunion préparatoire.

La gestion de ce temps de délégation est assurée par la Confédération Nationale du Crédit Mutuel en relation avec les Fédérations Régionales.

Les frais de déplacement des trois représentants par délégation syndicale sont remboursés par la Confédération Nationale du Crédit Mutuel sur pièces justificatives et selon un barème actualisé tous les ans en fonction de l'évolution des prix de l'hôtellerie et de la restauration.

En fonction des disponibilités, des salles peuvent être mises à la disposition des organisations syndicales dans les locaux de la Confédération.

La Commission Paritaire Confédérale se réunit sur la base d'un calendrier proposé par la Direction des Relations Sociales de la Confédération Nationale en fonction des obligations relatives à la négociation obligatoire de branche.

En tout état de cause, la Commission Paritaire Confédérale se réunit au moins deux fois par an.

La Commission Paritaire Confédérale peut également être réunie à titre exceptionnel à la demande des deux tiers des membres d'un collège.

Le Secrétariat Administratif de la Commission Paritaire Confédérale est assurée par la Direction des Relations Sociales de la Confédération Nationale du Crédit Mutuel.

La Commission Paritaire Confédérale établit son règlement intérieur.

Le règlement intérieur de la Commission Paritaire Confédérale précise les modalités de désignation du Président et du Secrétaire.

Le Crédit Mutuel reconnaît que l'exercice d'un mandat de représentation du personnel contribue à développer des compétences spécifiques, la gestion de ces compétences est une responsabilité partagée entre le représentant du personnel et l'employeur.

Il considère également, que la façon dont l'évolution professionnelle des représentants du personnel est prise en compte par l'organisme employeur et par l'intéressé d'une part, l'organisation syndicale d'autre part, contribue à la reconnaissance pleine et entière de l'exercice du mandat syndical dans l'entreprise.

Les représentants du personnel doivent veiller à concilier au mieux les exigences de l'activité professionnelle avec celles découlant des mandats de représentation du personnel.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il ne peut être dérogé par accord d'entreprise, aux dispositions du présent accord de branche, dans un sens moins favorable.

Le présent accord pourra être révisé sur demande de l'une quelconque des parties signataires ou adhérentes.

La partie signataire ou adhérente qui demande la révision le fait par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l'ensemble des autres parties signataires.

Cette lettre indique les dispositions visées par la demande de révision et propose une rédaction des dispositions de substitution envisagées.

Dans les trois mois suivant la réception de cette lettre les parties concernées se rencontrent pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.

La dénonciation du présent accord peut intervenir conformément à l'article L 132-8 du code du travail.

Cette dénonciation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l'ensemble des parties signataires.

La dénonciation est précédée d'un préavis de 3 mois.

Tenant compte de la modification du contenu du point AFB, suite à la signature par l’AFB et les 5 organisations syndicales de la Convention Nationale des Banques et des accords conclus dans plusieurs Fédérations de Crédit Mutuel en matière de revalorisation des salaires, les partenaires sociaux conviennent de substituer aux articles 47 et 48 de la Convention de Branche du Crédit Mutuel du 7 juillet 1987, modifiée le 8 juillet 1992, les dispositions suivantes :

Le Crédit Mutuel et les Organisations syndicales s’engagent à : -

• Négocier rapidement des emplois-repères, et des minima salariaux correspondants,
au niveau de la Branche.
• Négocier annuellement la revalorisation de ces minima salariaux par emploi-repère, à
partir de plusieurs critères financiers, économiques et sociaux, dont la revalorisation des minima AFB.

Le résultat de cette négociation se traduira, le cas échéant, par un accord cadre annexé à la convention de Branche. Conformément à l’article L 132-10 du code du travail, le présent avenant sera déposé à la Direction Départementale du Travail, ainsi qu’au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion, par la Direction des Ressources Humaines et des Relations Sociales de la Confédération nationale du Crédit Mutuel.

Les définitions proposées pour les trois emplois-repères suivants sont génériques. Il est nécessaire pour les Fédérations de faire un travail de transposition et de raccordement pour identifier leurs emplois entrant dans ces définitions.

Ainsi, une Fédération pourra raccorder plusieurs de ses emplois à un emploi-repère donné. A l’inverse, une Fédération pourra avoir un ou des emplois dont le contenu correspondra partiellement à celui d’un emploi-repère donné. Dans ce cas, cet emploi ou ces emplois pourront ou non être raccordés. Les partenaires sociaux feront ce travail de transposition et de raccordement au sein de chaque Fédération.

• Accueillir, informer et orienter la clientèle.
• Assurer les activités courantes de guichet: remises de chèques, dépôts/retraits de liquidités etc…
• Vendre, directement ou par téléphone, les produits et services bancassurance de base.
• Inciter et assister à l'utilisation des automates bancaires.
• Recueillir des informations commerciales sur le client pour alimenter le système d’information interne.
• Détecter les besoins de la clientèle, l’orienter vers les spécialistes de la caisse et proposer des rendez-vous avec les chargés de clientèle.
• Avoir une vision globale de l’ensemble des relations clientèle de l’agence.

• Préparer et assurer les activités commerciales: prise de rendez-vous, visites régulières, présentations de nouveaux produits, évaluation des besoins futurs …
• Proposer et vendre directement ou par téléphone une gamme de produits bancassurance.
• Développer et gérer un portefeuille de clientèle de particuliers (clients et prospects).
• Instruire et analyser les dossiers de financement.
• Négocier les conditions financières des dossiers après analyse de la rentabilité du client et décider dans le cadre de ses délégations.
• Informer et orienter les clients, le cas échéant, vers des spécialistes.
• Avoir une vision globale de l’ensemble des relations clientèle de l’agence.
• Chargé de clientèle Professionnels
• Développer et gérer un portefeuille de clientèle Professionnels (professions libérales, artisans et commerçants, entreprises familiales…).
• - Vendre les produits et services (épargne, crédits et assurance) auprès de la clientèle existante et potentielle.
• Négocier les conditions de financement des dossiers après analyse de la rentabilité du client, décider dans le cadre de ses délégations.
• Evaluer et maîtriser la solvabilité et le risque d’un projet de financement.
• Consacrer un minimum de temps à la prospection.
• Recueillir et exploiter les informations commerciales sur les clients pour alimenter le système d’information interne.
• Participer à l’élaboration des objectifs et du plan d’action commercial.
• Assurer le suivi des ventes.
• Avoir une vision globale de l’ensemble des relations clientèle de l’agence.

• Animer l’équipe de collaborateurs et contribuer personnellement au développement du point de vente.
• Assurer et participer au développement commercial de l’unité.
• Elaborer les objectifs de développement avec la participation des collaborateurs en liaison avec son responsable hiérarchique.
• Instruire les dossiers de prêts.
• Assurer l’organisation générale de l’unité.
• Animer, informer, former, organiser, planifier et contrôler l’activité du personnel de l’unité.
• Procéder à l’appréciation annuelle des collaborateurs.
• Rendre compte régulièrement au responsable hiérarchique des performances de l’activité.
• Prévenir et maîtriser les risques dans le cadre des délégations octroyées.
• Représenter le point de vente et animer les relations extérieures.

La présente convention prendra effet à partir du jour qui suit son dépôt par la Direction des Relations Humaines de la Confédération à la Direction Départementale du Travail et de la Main d'Oeuvre. Le dépôt sera effectué dans les huit jours suivant la signature. La convention de branche est conclue pour une durée d'un an à compter de sa prise d'effet. Elle se poursuit par tacite reconduction, d'année en année.

L'avis de dénonciation par l'une ou l'autre des parties contractantes doit être présenté par lettre recommandée, trois mois au moins avant la date anniversaire de la prise d'effet.

A tout moment, l'une ou l'autre des parties contractantes peut demander une révision partielle de la présente convention. La demande de révision doit être accompagnée d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision, afin que les négociations puissent commencer dans un délai maximum de trois mois, après la demande de révision.

En cas de dénonciation ou de révision partielle, la présente convention ou les dispositions visées par la demande de révision continuent de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui sera substitué, ou à défaut pendant une durée de quinze mois à compter du dépôt de la dénonciation ou de la demande de révision.

CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 1 – Référence à la Convention de branche

Le présent accord est un accord de branche qui s’applique au personnel :    

·        des Fédérations régionales du Crédit Mutuel adhérant à la Confédération Nationale du Crédit Mutuel ;

·        des Caisses de Crédit Mutuel et des Caisses Fédérales ;

·        de la Confédération Nationale du Crédit Mutuel ;

·        de la Caisse Centrale du Crédit Mutuel

Il s’applique également à toute personne bénéficiant de la même couverture conventionnelle au niveau régional que les salariés des organismes énumérés ci-dessus.

Section 1 – Les Institutions Représentatives du Personnel

Article 2 – Une compétence traditionnelle

Les institutions représentatives du personnel occupent une place reconnue dans le domaine de la formation professionnelle.

Les institutions représentatives du personnel sont informées et consultées tous les ans sur le plan de formation et sur l’exécution de celui de l’année écoulée. Elles sont également informées sur l’utilisation des contrats et des périodes de professionnalisation ainsi que sur la mise en œuvre du droit individuel à la formation.

Les institutions représentatives du personnel participent à l’information des salariés sur les différents dispositifs de formation ouverts dans l’entreprise.

Les recommandations de la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et les travaux de l’Observatoire des métiers du Crédit Mutuel sont communiqués aux institutions représentatives du personnel.

Section 2 – La Commission Paritaire Nationale de l’Emploi

Article 3 – Création et fonctionnement de la C.P.N.E.

Une Commission Paritaire Nationale de l’Emploi est créée.

La Commission Paritaire Nationale de l’Emploi est composée de 2 représentants par organisation syndicale représentative au niveau national et d’un nombre équivalent de membres représentant les employeurs.

Le Président de la C.P.N.E. est désigné parmi les représentants de la délégation des employeurs. Le secrétariat de la C.P.N.E. est tenu par la Direction des Ressources Humaines de la Confédération Nationale du Crédit Mutuel.

La C.P.N.E. se réunit 2 fois par an à l’initiative de son Président. Elle se réunit pour la première fois dans les trois mois qui suivent la signature du présent accord.

En plus des deux réunions annuelles ordinaires, la CPNE peut également se réunir sur demande d’une majorité en nombre des Organisations Syndicales.

Les décisions de la CPNE sont prises par consensus.

Chaque fois que ce mode opératoire s’avère inadapté la délégation syndicale est réputée avoir approuvé la décision proposée, lorsqu’une majorité en nombre des organisations syndicales représentées à la CPNE ne s’y est pas opposée.

Dans l’hypothèse ou les règles de fonctionnement mentionnées ci-dessus s’avèreraient insuffisantes, la CPNE élaborera un règlement intérieur d’application.

Les règles relatives au temps passé par les représentants syndicaux en réunion de la CPNE, ainsi que celles concernant le remboursement des frais de déplacement sont celles applicables aux réunions de la Commission Paritaire Confédérale.

Article 4 – Compétences de la  C.P.N.E.

La C.P.N.E. a pour rôle de permettre l’information réciproque des partenaires sociaux de la branche Crédit Mutuel sur la situation et l’évolution de l’emploi et de la formation en s’appuyant sur l’Observatoire des métiers du Crédit Mutuel.

Elle a également un rôle d’étude et de préconisation en matière de formation professionnelle et plus généralement de promotion de la formation des salariés du Crédit Mutuel.

La C.P.N.E. examine au moins tous les trois ans l’évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications existant au sein du Crédit Mutuel.

Elle définit l’orientation et les priorités à mettre en œuvre dans les politiques de formation notamment au regard des qualifications poursuivies et des publics concernés.

Elle définit les diplômes, les titres et les qualifications professionnelles à développer prioritairement dans le cadre des contrats et  périodes de professionnalisation.

Elle détermine en relation avec l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé, l’affectation des ressources financières entre les différents dispositifs de formation professionnelle.

Elle précise la nature des formations et des publics qui justifient que le contrat de professionnalisation soit porté à 24 mois.

Elle précise les objectifs et les priorités en matière d’apprentissage en terme de métiers et de niveaux.

Elle est destinataire chaque année des plans de formation exécutés dans la branche avec leur bilan de réalisation. Elle évalue la réalisation des actions prioritaires qu’elle a préconisées.

Elle est destinataire d’une copie des accords fédéraux conclus sur la base du présent accord

Les recommandations de la C.P.N.E. sont adressées à l’ensemble des parties concernées, les Directions des Ressources Humaines, les institutions représentatives du personnel et les salariés par l’intermédiaire de leurs représentants.

La C.P.N.E. peut également élaborer des recommandations pour assurer l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les différentes catégories de salariés.

Pour assumer sa mission la C.P.N.E. bénéficie des travaux de l’Observatoire des Métiers du Crédit Mutuel dont elle assure le pilotage, fixe le programme de travail et l’orientation des études.

Section III – L’Observatoire des Métiers, des qualifications et de l’égalité professionnelle du Crédit Mutuel

Article 5 – Création et mission de l’Observatoire des Métiers

Un Observatoire Prospectif des Métiers et des Qualifications du Crédit Mutuel est créé.

L’Observatoire est une structure de veille active sur l’évolution qualitative et quantitative des métiers existants au sein du Crédit Mutuel.

L’Observatoire procède à des études sur demande de la C.P.N.E.

L’Observatoire peut se faire assister par des personnes extérieures qualifiées ou se rapprocher d’autres observatoires des métiers.

Sur demande de la C.P.N.E., l’Observatoire étudie également les caractéristiques démographiques des salariés du Crédit Mutuel telles que l’âge, le niveau de formation initiale, la fonction, le sexe ou l’ancienneté.

Le financement des activités de l’Observatoire s’effectue sur des fonds confédéraux. A l’issue de sa première année de fonctionnement les partenaires vérifient s’il est nécessaire de lui allouer un budget propre.

Article 6 – Composition de l’Observatoire

Chaque organisation syndicale représentative au sein de la branche Crédit Mutuel désignant 1 membre titulaire et un membre suppléant à l’Observatoire des métiers. Le membre suppléant ne siège qu’en l’absence du membre titulaire.

Les structures employeurs sont représentées à l’Observatoire par autant de représentants que la délégation syndicale.

L’Observatoire organise le rythme de ses réunions et de ses travaux en fonction de la nature des demandes formulées par la C.P.N.E.

L’Observatoire présente ses travaux à la C.P.N.E. qui les valide et en assure la diffusion.

Section 1 – Le contrat de professionnalisation

Article 7 – Mise en oeuvre du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type particulier, à durée déterminée ou indéterminée.

Il alterne des temps d’enseignements généraux, professionnels ou technologiques avec l’acquisition en entreprise de compétences en relation avec le métier envisagé.

Il permet à son bénéficiaire d’acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou une qualification figurant notamment sur la  liste établie par la C.P.N.E.

Le bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation est accompagné tout au long de son cursus. Cet accompagnement s’effectue selon des modalités définies dans chaque Fédération et peut, le cas échéant, être assumé par un tuteur.

Le parcours du bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation est personnalisé en fonction de ses connaissances et de ses expériences. A cet effet, l’employeur détermine avec le salarié et son tuteur le cas échéant, en liaison avec l’organisme de formation, les objectifs, le programme ainsi que les conditions d’évaluation et de validation de la formation.

Article 8 - Bénéficiaires et durée du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est ouvert aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale par l’acquisition d’un diplôme, d’un titre ou d’une qualification professionnelle figurant sur la liste établie par la C.P.N.E.

Le contrat de professionnalisation est également ouvert aux demandeurs d’emploi de plus de 26 ans.

Chaque fois que les besoins et les postes à pourvoir le permettent, une attention particulière est accordée aux jeunes et aux demandeurs d’emploi sans qualification ou éprouvant des difficultés d’insertion professionnelle.

Article 9 – Exécution du contrat de professionnalisation

Lorsque le contrat de professionnalisation est à durée déterminée il est conclu pour une durée de six à dix huit mois. Lorsqu’il est à durée indéterminée, il débute par une période d’actions de professionnalisation comprise entre 6 et 12 mois.

Le contrat de professionnalisation ainsi que la période d’actions de professionnalisation peuvent être portés à 24 mois en fonction des bénéficiaires ou des formations poursuivies. La C.P.N.E. détermine les qualifications et les publics concernés.

La durée des actions de formation est comprise entre 15% et 25% de la durée totale du contrat ou de l’action de professionnalisation sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

La limite de 25% peut être dépassée en concertation avec l’OPCA et dans le respect des orientations définies par la C.P.N.E.

La rémunération des salariés bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans est égale à 70% de la rémunération annuelle minimale applicable dans l’entreprise à la classification de leur emploi, qui doit être en relation avec l’objectif de qualification professionnelle poursuivie.

Cette rémunération passe à 80% lorsque le salarié est titulaire d’un baccalauréat, d’un titre ou d’un diplôme à finalité professionnelle de niveau équivalent.

La rémunération des salariés bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation âgés de plus de 26 ans est égale à 85% de la rémunération annuelle minimale correspondant à la classification de leur emploi, sans pouvoir être inférieur au SMIC.

Section 2 - L’apprentissage

Article 10 – Le contrat d’apprentissage

Les signataires du présent accord estiment que l’apprentissage peut s’avérer une voie de spécialisation professionnelle en phase avec les objectifs du salarié et les besoins de l’employeur, une voie de recrutement ou une filière diplômante.

La durée du contrat d’apprentissage est de un à trois ans, en fonction du type de profession et du diplôme préparé            .

Cette durée peut être réduite jusqu’à un minimum de 6 mois lorsque la formation permet d’acquérir un diplôme ou un titre :

·        de même niveau et en rapport avec un premier diplôme ou titre obtenu dans le cadre d’un précédent contrat d’apprentissage ;

·        de niveau inférieur à un diplôme ou titre déjà obtenu ;

·        dont une partie a été obtenue par la validation des acquis de l’expérience ;

·        dont la préparation a été commencée sous un autre statut.

La durée du contrat d’apprentissage peut être portée à quatre ans pour les travailleurs handicapés.

Lorsque le contrat d’apprentissage est suivi d’un contrat à durée indéterminée, aucune période d’essai ne peut être prévue.

La durée du contrat d’apprentissage est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté et de la rémunération.

Un contrat à durée indéterminée peut, par accord entre les parties, être suspendu pour la durée du contrat d’apprentissage conclu avec le même employeur. La durée de cette suspension est égale à la durée de la formation nécessaire à l’obtention de la qualification professionnelle recherchée.

Section 1 – Le plan de formation

Article 11 – Un outil au service des salariés

Le plan de formation assure le maintien, l’adaptation et le développement des compétences professionnelles des salariés.

Le plan de formation précise la nature des formations proposées, en distinguant :

·        celles qui correspondent à des actions d’adaptation au poste de travail ;

·        celles qui correspondent à des actions de formation liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi des salariés ;

·        celles qui participent au développement des compétences des salariés.

Les actions de formation relevant de la première et seconde catégorie sont mises en œuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal.

Toutefois, les actions relevant de la seconde catégorie, sous réserve d’un accord d’entreprise ou à défaut de l’accord écrit du salarié, peuvent conduire le salarié à dépasser l’horaire de référence. Dans ce cas et dans la limite de 50 heures par an ces heures de dépassement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires et n’engendrent ni repos compensateur ni majoration.

Pour les salariés au forfait, ce temps de  dépassement peut représenter 4% du forfait.

Les actions de développement des compétences peuvent avec l’accord écrit du salarié se dérouler en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an (5% du forfait pour les salariés au forfait). Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires et n’engendrent ni repos compensateur ni majoration.

Les heures de formation réalisées hors temps de travail entraînent le versement par l’entreprise au profit du salarié d’une allocation formation égale à 50% de sa rémunération nette de référence.

L’allocation formation est imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l’entreprise.

Les frais de formation, ainsi que les frais de transport, d’hébergement et de repas sont à la charge de l’entreprise, suivant ses règles habituelles.

Section 2 – Le droit individuel à la formation (DIF)

Article 12 – Les principes directeurs du DIF

Le DIF permet à l’initiative du salarié de devenir acteur de son évolution professionnelle.

Le DIF s’inscrit dans un schéma d’ensemble dont il ne constitue que l’un des dispositifs. De ce fait, des articulations particulières et originales peuvent être élaborées par les entreprises afin de rendre complémentaires les différents outils à leur disposition ; DIF, Période de professionnalisation, Plan de formation, CIF …

Le choix de la formation suivie au titre du DIF est arrêté en accord avec l’employeur.

Ce choix tient compte, dans toute la mesure du possible, des conclusions de l’entretien professionnel prévu à l’article 18 du présent accord.

Sans préjudice de la liberté du salarié dans le choix de l’action de formation qu’il souhaite suivre, ce choix peut porter sur une action prévue au plan de formation ou jugée prioritaire par la C.P.N.E.

Le DIF peut être mobilisé pour réaliser un bilan de compétences ou une action de validation des acquis de l’expérience (VAE).

Article 13 – Les bénéficiaires du DIF

Tout salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, bénéficie d’un droit individuel à la formation de 20 heures par an cumulable sur 6 ans. Le maximum de droit individuel à formation dont peut bénéficier un salarié est de 120 heures.

Le salarié à temps partiel bénéficie d’un droit individuel à la formation calculé proportionnellement à son temps de travail.

Lorsque le salarié effectue un temps partiel au moins égal à 80% d’un temps plein, son droit est aligné sur celui d’un salarié à temps plein.

Tout salarié à temps plein, sous contrat de travail à durée indéterminée, disposant d’une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise au 1^er janvier, bénéficie chaque année d’un droit individuel à la formation d’une durée de 20 heures.

Les périodes de suspension du contrat de travail, en raison de la maladie, d’une maternité ou d’un accident du travail sont sans incidence sur les droits du salarié.

Les suspensions du contrat de travail liées à l’accomplissement par le salarié d’un projet personnel n’ouvrent pas droit au DIF.

Le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée bénéficie d’un DIF conformément aux dispositions légales et notamment l’article L 913-15 du code du travail qui exige une ancienneté de 4 mois consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.

Article 14 – La mise en œuvre du DIF

Le DIF peut être mis en œuvre pendant le temps de travail ou hors temps de travail. Il donne lieu à un accord écrit entre le salarié et l’employeur.

Les frais de formation, d’hébergement, de transport et le cas échéant l’allocation de formation sont à la charge de l’employeur. Ils sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.

Lorsque le DIF est mis en œuvre hors temps de travail le salarié bénéficie d’une allocation formation égale à 50% de sa rémunération nette de référence.

Le salarié qui souhaite bénéficier du DIF en fait la demande selon les modalités applicables dans son entreprise. Cette demande précise l’action envisagée.

A compter de la réception de la demande du salarié l’employeur dispose d’un mois pour lui notifier sa réponse. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation.

En cas de refus, le salarié bénéficie à son initiative d’un entretien avec sa DRH pour obtenir les explications souhaitées.

Lorsque la demande du salarié est refusée deux années de suite, il bénéficie d’une prise en charge prioritaire de son action de formation par le FONGECIF.

Lorsque le salarié quitte l’entreprise pour rejoindre un autre employeur soumis au présent accord, son droit au DIF est transféré au nouvel employeur. Par conséquent, l’alinéa 2 de l’article 8 de l’Accord-cadre sur la mobilité volontaire interfédérale au sein du Crédit Mutuel du 18 septembre 1986, modifié le 27 novembre 1991 concerne également le droit individuel à la formation.

Les employeurs soumis aux dispositions du présent accord peuvent prévoir des mécanismes d’octroi anticipé du DIF, selon des modalités qu’il leur appartient de définir unilatéralement ou par négociation.

Article 15 – Information des salariés

Une fois par an l’employeur informe les salariés du nombre d’heures mobilisables au titre du DIF.

Lorsque le salarié quitte l’entreprise à l’initiative de l’employeur, celui-ci l’informe sur ses droits au DIF conformément à la loi.

Section 3 – Les périodes de professionnalisation

Article 16 – Définition et principes directeurs

Les périodes de professionnalisation sont des périodes de formation professionnelle  dont peuvent bénéficier les salariés sous contrat à durée indéterminée.

Elles favorisent l’adaptation des salariés et leur maintien dans l’emploi. Elles sont mises en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

Les périodes de professionnalisation s’articulent avec les autres dispositifs de formation professionnelle (le DIF ou le Plan). Les périodes de professionnalisation doivent correspondre à un besoin réel des salariés bénéficiaires et répondre aux priorités fixées par la C.P.N.E. ou le plan de formation de l’entreprise. Ces périodes se déroulent en principe sur le temps de travail.

Les besoins des salariés bénéficiaires sont déterminés avec la DRH et la hiérarchie notamment au cours de l’entretien professionnel.

Une période de professionnalisation se termine par l’évaluation des qualifications acquises.

Article 17 – Les salariés bénéficiaires

Les périodes de professionnalisation sont ouvertes dans le cadre des priorités définies par la CPNE et notamment :

·        aux salariés présentant un risque d’inadaptation ou de qualification insuffisante au regard de l’évolution des emplois, des technologies et de l’organisation du travail ;

·        aux salariés devant satisfaire une mobilité professionnelle en vue d’un changement d’emploi requérant de nouvelles compétences;

·        aux salariés qui ont 20 ans d’activité professionnelle ou 45 et plus ans sous réserve qu’ils justifient d’un an d’ancienneté dans l’entreprise qui les emploie ou plus d’un an d’ancienneté au Crédit Mutuel;

·        aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise ;

·        aux salariés qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité, d’adoption, ou un congé parental ;

·        aux salariés qui n’ont bénéficié d’aucune action de formation depuis 5 ans ;

·        aux salariés dont le niveau de formation initiale est inférieur ou égal au baccalauréat ;

·        aux salariés handicapés.

CHAPITRE V – LES OUTILS INDIVIDUELS

Section 1 – L’accompagnement des salariés

Article 18 – L’entretien professionnel

Pour lui permettre d’être acteur de son évolution professionnelle tout salarié bénéficie au minimum tous les deux ans d’un entretien professionnel. Quand l’entreprise est soumise à une disposition conventionnelle qui prévoit déjà un entretien obligatoire entre le salarié et sa hiérarchie, les deux entretiens ne se cumulent pas.

Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié identifient les besoins en formation du salarié et les compétences nouvelles à acquérir ou à perfectionner pour maîtriser l’emploi ou réussir une évolution professionnelle. Le salarié précise ses souhaits en matière de formation.

L’employeur et le salarié étudient les actions de formation envisageables en respectant, dans toute la mesure du possible, la cohérence entre les orientations du projet professionnel du salarié et les caractéristiques de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l’entreprise.

L’employeur et le salarié déterminent dans quel cadre s’effectuera la formation envisagée (DIF ; Période de Professionnalisation ; CIF …).

Un document écrit et co-signé retrace l’essentiel des échanges, positions et propositions émises lors de cet entretien.

Article 19 – L’accompagnement tutorial

Les signataires du présent accord souhaitent favoriser l’accompagnement du salarié, notamment par un tuteur ou toute autre forme d’accompagnement.

A l’égard des jeunes collaborateurs, l’accompagnement permet d’accroître la qualité et l’efficacité des actions de professionnalisation.

La C.P.N.E. est compétente pour définir les conditions de prise en charge par l’OPCA des coûts liés aux actions de préparation et de formation à la fonction de tuteur ainsi que ceux liés à l’exercice de la mission.

Le tuteur est désigné par l’employeur sur la base du volontariat.

Section 2 – Les dispositifs complémentaires

Article 20 – Le bilan de compétences

Le bilan de compétences est un outil qui aide le salarié à élaborer son projet professionnel. Il s’inscrit  dans une démarche personnelle et est à l’initiative du salarié qui peut choisir de le mettre en œuvre dans l’entreprise ou à l’extérieur de l’entreprise.

Toutefois, il est souhaitable que sa mise en œuvre découle d’une concertation entre le salarié et l’employeur notamment au cours de l’entretien professionnel.

Le bilan de compétence peut déboucher sur une action de formation.

La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée prioritairement par le FONGECIF. Il peut également être mis en œuvre dans le cadre du DIF ou d’une période de professionnalisation. Selon le cas, il s’effectue pendant ou hors temps de travail.

Après 20 ans d’activité professionnelle et en tout état de cause, à compter de son 45^ème anniversaire, le salarié bénéficie sous réserve d’une ancienneté d’un an de présence dans l’entreprise qui l’emploie, d’un bilan de compétence mis en œuvre en tout ou partie en dehors du temps de travail.

Article 21 – La validation des acquis de l’expérience

A l’instar du bilan de compétence, la VAE relève d’une démarche personnelle du salarié pour valider les compétences acquises dans un cadre  professionnel ou non.

La VAE est effectuée prioritairement dans le cadre du congé individuel de formation. Elle peut également être effectuée dans le cadre du DIF ou d’une période de professionnalisation.

CHAPITRE VI –L’ EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 22 – L’égalité hommes – femmes

Les parties signataires du présent accord rappellent leur volonté de favoriser l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue.

A cette fin, les parties signataires considèrent qu’il est de la responsabilité de la branche et des entreprises de définir les moyens propres à assurer cette égalité d’accès à la formation professionnelle.

Dans cette perspective la CPNE peut élaborer des recommandations sur la base des travaux de l’Observatoire des métiers du Crédit Mutuel.

Les plans de formation doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle et donner aux femmes des possibilités de promotion équivalentes à celles des hommes.

Une attention particulière est portée aux salariés à temps partiel, notamment par la mise en œuvre de solutions adaptées à leur situation familiale.

Article 23 – L’insertion et la formation professionnelle des travailleurs handicapés

Les parties signataires soulignent l’importance de favoriser l’accès à la formation et le développement des compétences des personnes handicapées, gage de réussite de leur insertion professionnelle.

Dans cette perspective la CPNE peut élaborer des recommandations en faveur de l’insertion et de l’égalité d’accès à la formation professionnelle des personnes handicapées.

Les salariés handicapés ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d’égalité de traitement.

Article 25 – Durée, portée et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il ne peut être dérogé aux dispositions du présent accord, dans un sens moins favorable aux salariés, par accord d’entreprise.

La C.P.N.E. selon des modalités qu’il lui appartiendra de définir effectuera une fois par an une analyse de l’application du présent accord afin de disposer d’un bilan de réalisation.

Article 26 – Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé sur demande de l’une quelconque des parties signataires. La partie signataire ou adhérente qui demande la révision le fait par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des autres parties signataires. Cette lettre indique les dispositions visées par la demande de révision et propose une rédaction des dispositions de substitution envisagées.

Dans les trois mois suivant la réception de cette lettre les parties concernées se rencontrent pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

La dénonciation du présent accord peut intervenir conformément à l’article L 132-8 du code du travail. Cette dénonciation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des parties signataires. Elle est précédée d’un préavis de 3 mois.

Le présent accord est un accord de branche qui s’applique au personnel :    

·        des Fédérations régionales du Crédit Mutuel adhérant à la Confédération Nationale du Crédit Mutuel 

·        des Caisses de Crédit Mutuel ; 

·        des Caisses Régionales et Fédérales; 

·        de la Confédération Nationale du Crédit Mutuel 

·        de la Caisse Centrale du Crédit Mutuel

Il s’applique également à toute personne bénéficiant de la même couverture conventionnelle au niveau régional que les salariés des organismes énumérés ci-dessus.

Article 2 – La sensibilisation de l'ensemble des acteurs

Avant de découler de l'application de règles juridiques, l'égalité professionnelle s'appuie aussi sur des représentations sociales et culturelles.

A ce titre les entreprises soumises au présent accord, en concertation avec leurs partenaires sociaux, inscrivent dans leur démarche globale la sensibilisation de l'ensemble des acteurs de l'entreprise au principe de non discrimination. Ces entreprises s'attachent tout particulièrement à sensibiliser les responsables hiérarchiques aux enjeux de l'égalité entre les femmes et les hommes car la recherche et la promotion d'une plus grande mixité dans les profils et parcours professionnels des salariés permet de mobiliser davantage de compétences et de potentiels.

Ces actions de sensibilisation s'attachent notamment à identifier les stéréotypes à l'origine de pratiques discriminantes et les enjeux économiques de l'égalité professionnelle.L'entrée en vigueur du présent accord donne lieu à une présentation dans les comités d'entreprise concernés.

Article 3 – Les procédures de recrutement

Les signataires du présent accord rappellent qu'aucune discrimination ne peut exister entre les hommes et les femmes lors des procédures de recrutement.

Les informations demandées lors des procédures de recrutement ont pour seule finalité l'appréciation des capacités à occuper le poste proposé et les aptitudes professionnelles des candidat(e)s. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé.

Les offres d'emploi s'adressent sans distinction aux femmes et aux hommes et les critères de recrutement retenus sont fondés exclusivement sur l'exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.

Les offres d'emploi ne doivent pas comporter de formulations susceptibles de décourager les femmes à postuler aux postes proposés.

Il est tenu compte du principe de mixité dans le processus de recrutement, notamment dans la composition des jurys de recrutement quand ils existent.

Chaque entreprise, selon ses caractéristiques en matière de répartition entre les femmes et les hommes ou de la structure de sa pyramide des âges, s'efforce de procéder à des recrutements équilibrés. Cela signifie que les recrutements reflètent à compétences, expériences et profils équivalents la diversité des candidats reçus en entretiens d'embauche. Cet objectif n'interdit pas d'éventuelles actions de rééquilibrage.

Article 4 – La formation professionnelle continue

La formation professionnelle est un élément déterminant pour une évolution de carrière en relation avec l'évolution des compétences et l'accès à des emplois plus qualifiés.

Les actions de formation liées à l'adaptation aux postes des salariés, celles liées à l'évolution et au maintien dans l'emploi, ainsi que celles concernant des formations diplômantes doivent bénéficier sans distinction aux femmes et aux hommes.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à formation que les salariés à temps plein, y compris pour l'accès aux formations particulièrement qualifiantes et porteuses de promotion professionnelle.

Par la mise en œuvre d'actions de formation, les entreprises maintiennent les conditions d'une bonne polyvalence et d'une haute maîtrise des compétences permettant aux femmes l'accès à tous les postes, notamment dans les fonctions évolutives et à responsabilités.

Les entreprises définissent en concertation avec leurs partenaires sociaux les moyens de parvenir à une réelle égalité d'accès à la formation professionnelle. A titre d'exemple on peut citer l'organisation des formations au plus près des bénéficiaires ou le développement de la formation à distance afin de limiter les déplacements induits.

A l'issue d'une absence supérieure à six mois, notamment liée à un congé parental, d'adoption ou de maternité, la mise en œuvre d'une période de professionnalisation est de nature à favoriser une remise à niveau rapide des connaissances et donc une diminution des risques de rupture d'évolution professionnelle. Les entreprises soumises au présent accord développent les périodes de professionnalisation, ou sous une autre forme les périodes de remise à niveau, pour les salariés qui réintègrent l'entreprise à l'issue de tels congés.

Les parcours de formation interne en relation avec le recrutement et l'évolution de carrière intègrent des développements sur le respect de l'égalité entre les femmes et les hommes.

La période d'absence du salarié pour congé d'adoption, de maternité, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du droit individuel à la formation. (DIF)

Article 5 – Promotion et évolution professionnelle

L'égalité professionnelle implique qu'à compétences égales, les femmes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilités que les hommes.

Les éléments d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et de la qualité professionnelle.

Toutefois, et dans le respect du principe d'égalité de traitement ci-dessus rappelé, les entreprises soumises au présent accord mettent en œuvre des démarches de détection et d'accompagnement des parcours de " potentiels " féminins pour faciliter un équilibre entre les candidatures d'hommes et de femmes sur les postes à responsabilité.

Le congé de maternité, le congé parental d'éducation et le congé d'adoption ne doivent pas avoir d'incidence sur l'évolution de carrière des salariés.

Dans leur politique de promotion, les entreprises soumises au présent accord veillent à respecter le principe d'égalité entre les femmes et les hommes.

Article 6 – Egalité salariale

Les signataires du présent accord rappellent le principe d'égalité de rémunération pour un même travail entre les hommes et les femmes.

En fonction des constatations réalisées concernant d'éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou des travaux de valeur égale, les entreprises se conforment à la loi du 23 mars 2006 qui prévoit de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010, en mobilisant les moyens nécessaires. .

Par rémunération il faut entendre le salaire ainsi que tout avantage ou accessoire payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié à l'occasion du travail de ce dernier.

Sont considérés comme des travaux de valeur égale, ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquises, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Les périodes d'absence pour congé de maternité ou d'adoption sont sans incidence sur les droits liés à l'évolution de la rémunération des salariées.

La rémunération des salariés à temps partiel tient compte du temps de travail et ne peut entraîner de discrimination avec les salariés à temps plein.

Article 7 – Vie professionnelle et vie familiale

L'organisation du travail dans les entreprises soumises au présent accord s'efforce de prendre en compte les contraintes liées à l'exercice de la responsabilité familiale afin de concilier les deux et de créer les conditions favorables à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L'entretien annuel d'appréciation peut être utilisé par le salarié pour évoquer ses problèmes de conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie familiale.

Si un changement provisoire d'affectation lié à l'état de grossesse, demandé par le médecin du travail s'avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification et ce jusqu'au retour dans l'emploi initial.

Avant son départ en congé parental le salarié bénéficie à sa demande d'un entretien avec son supérieur hiérarchique pour envisager les modalités du maintien d'un contact avec l'entreprise pendant son absence afin de faciliter la réintégration à l'issue du congé.

Dans toute la mesure du possible, à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, la réintégration s'effectue sur le poste occupé avant la suspension du contrat de travail.

A cette occasion les parties s'attachent à définir les moyens grâce auxquels le salarié reste destinataire durant son absence des informations diffusées par l'entreprise.

Les entreprises soumises au présent accord organisent dans toute la mesure du possible les réunions de travail en tenant compte des contraintes liées à la vie familiale des salariésafin de concilier la vie familiale et l'activité professionnelle.

Dans le même esprit ces entreprises s'efforcent de planifier suffisamment à l'avance les plages de travail et les congés.

Une attention particulière est accordée aux salariés assumant seuls des charges de famille.

Article 8 - Le rôle de l'Observatoire des métiers des qualifications et de l'égalité professionnelle.

Les signataires du présent accord s'accordent pour considérer qu'il ne constitue qu'une première étape dans le cadre d'échéances légales triennales au niveau de la branche.

Dans ce contexte l'Observatoire des métiers des qualifications et de l'égalité professionnelle constitue l'outil adéquat pour mener les études préalables nécessaires à l'approfondissement des bonnes pratiques.

L'Observatoire réalise un état des lieux sur l'égalité professionnelle au sein du Crédit Mutuel. Dans ce cadre il définit les indicateurs pertinents,conformes à la loi, utilisables par l'ensemble des Fédérations de Crédit Mutuel afin de parvenir à un état des lieux fondé sur des données communes et une analyse partagée.

L'Observatoire vérifie également s'il existe des critères dans la définition des emplois qui sont objectivement de nature à en écarter les femmes.

L'Observatoire examine la pertinence des processus de recrutement utilisés par les entreprises soumises au présent accord au regard de l'objectif d'égalité entre les femmes et les hommes. Il examine également le respect du principe d'égalité en matière d'accès à la formation professionnelle.

Le cas échéant l'Observatoire préconise les modifications nécessaires. Les travaux annuels de l'Observatoire sont communiqués à la Commission Paritaire Nationale de l'Emploi qui décide des suites à donner. La Commission Paritaire Confédérale est également informée des travaux de l'Observatoire.

Article 9 – Durée et portée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il ne peut être dérogé par accord d'entreprise, aux dispositions du présent accord de branche, dans un sens moins favorable.

Article 10 – Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé sur demande de l’une quelconque des parties signataires.

La partie signataire ou adhérente qui demande la révision le fait par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des autres parties signataires.

Cette lettre indique les dispositions visées par la demande de révision et propose une rédaction des dispositions de substitution envisagées.

Dans les trois mois suivant la réception de cette lettre les parties concernées se rencontrent pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

La dénonciation du présent accord peut intervenir conformément à l’article L 132-8 du code du travail. Cette dénonciation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des parties signataires.

La dénonciation est précédée d’un préavis de 3 mois.

Article 1 - Référence à la Convention de branche

Le présent accord est un accord de branche qui s’applique au personnel :    

·        ·des Fédérations régionales du Crédit Mutuel adhérant à la Confédération Nationale du Crédit Mutuel ; 

·        ·des Caisses de Crédit Mutuel et des Caisses Fédérales et interfédérales ; 

·        ·de la Confédération Nationale du Crédit Mutuel ; 

·        de la Confédération Nationale du Crédit Mutuel 

·        ·de la Caisse Centrale du Crédit Mutuel

Il s'applique également à toute personne bénéficiant de la même couverture conventionnelle au niveau régional que les salariés des organismes énumérés ci-dessus.

Article 1-2 - Les bénéficiaires

Sont concernés par le présent accord tous les salariés visés par les dispositions de l'article L.5212-13 du Code du Travail.

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permet aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues dans le présent accord et les accords des entreprises et groupes entrant dans le champ d'application.

Aussi, les partenaires sociaux souhaitent que la démarche, de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, soit encouragée. Pour ce faire, des actions de sensibilisation seront menées par les DRH, la médecine du travail, les partenaires sociaux, en collaboration avec les organismes spécialisés sur ces démarches. L'ensemble de ces acteurs apportera son aide et son soutien aux personnes qui souhaitent s'engager dans ce processus.

CHAPITRE II - NEGOCIATIONS AU SEIN DE LA BRANCHE

Les partenaires sociaux des entreprises et groupes relevant de la branche engageront des négociations permettant la mise en œuvre de la démarche contenue dans le présent accord de branche.

Ces négociations pourront porter notamment sur ;
· Les conditions de sensibilisation des acteurs de l'entreprise
· Les coopérations avec les organismes et institutions locales et régionales spécialisées
· Les mesures en faveur des recrutements, de l'évolution de carrière, des conditions de formation etc.
· Le suivi des actions engagées

CHAPITRE III ACTIONS EN FAVEUR DE L'EMBAUCHE ET DE L'EMPLOI

Article 2 - Embauche

Le recrutement de toute personne en situation de handicap doit s'inscrire dans la politique de l'emploi au sein de la branche Crédit Mutuel. A ce titre, les personnes en situation de handicap peuvent être embauchées sur tous types d'emplois et/ou de niveaux de fonction compatible avec leurs aptitudes et compétences professionnelles, le cas échéant avec l'aménagement nécessaire à une insertion réussie (environnement, organisation du travail, horaires de travail…).

Les Fédérations et organismes de la branche Crédit Mutuel porteront ainsi leurs efforts sur des plans d'actions et partenariats permettant notamment l'organisation de la montée en compétence des candidats et la recherche de parcours de formation adaptés

Les Fédérations se rapprocheront des acteurs spécialisés en matière de handicap afin d'augmenter les chances de recrutement. A titre illustratif ces partenariats peuvent par exemple être les suivants :
- Partenariat avec les écoles et universités et leurs services de formation professionnelle et organismes de formation spécialisés (GRETA, AFPA…).
- Partenariat associatif pour le recrutement spécialisé dans l'emploi des personnes handicapées (Cap Emploi, Association Tremplin, Job Dating, AFIJ, HANDISUP, ADAPT, OHE PROMETHEE, MDPH, MLI, ANPE, APEC…).
- Partenariat spécifique avec l'association interbancaire pour l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap (HandiFormaBanques).
- Partenariat AGEFIPH.
- Liens avec des sites d'emploi spécialisés (HANPLOI.com, AGEFIPH.fr, Monster…) dans le recueil et la diffusion de CV de personnes en situation de handicap.
- Participation à des forums emplois destinés spécifiquement à l'emploi de personnes handicapées.

Cette politique de partenariat pourra se poursuivre par tout autre moyen favorisant l'accès à l'emploi des personnes en situation de handicap via par exemple :
- La proposition d'un candidat externe par un salarié de l'entreprise.
- Le développement de relations avec des partenaires locaux tels que les programmes départementaux d'insertion des travailleurs handicapés (PDITH) et les Conseils Régionaux et Généraux…

Il est également recommandé de travailler de façon privilégiée avec les entreprises de travail temporaire qui ont une démarche volontariste sur le handicap et la diversité des profils.

Les fédérations pourront, le cas échéant, s'appuyer sur les organisations syndicales et les IRP pour assurer le succès de leurs démarches

Article 3 - Autres mesures en faveur de l'emploi

Parallèlement à l'emploi direct des salariés handicapés, la sous-traitance de certaines activités auprès de structures du secteur " protégé ", entreprises adaptées (EA) et établissements et services d'aide par le travail (ESAT, ex-CAT) constitue également une réponse à l'obligation d'emploi. Des partenariats avec les regroupements nationaux et locaux (notamment UNEA, FEGAPEI, GESAT, APF…) doivent être recherchés car ils peuvent également créer des opportunités d'embauches.

De même le recours aux fournisseurs employant des salariés handicapés ou favorisant l'emploi des personnes handicapées sera privilégié.

CHAPITRE IV ACTIONS FAVORISANT L'INSERTION ET LA FORMATION

Article 4 - Accueil et Insertion

Il est recommandé de prévoir l'organisation d'un accueil adapté des salariés handicapés nouvellement embauchés, ayant bénéficié d'une mobilité, ou devenus handicapés depuis leur entrée dans l'entreprise, afin de faciliter leur prise de poste ou leur retour en fonctions.

Les Fédérations et organismes de la branche Crédit Mutuel définiront les modalités adaptées de cette intégration, comme, par exemple, des actions de communication, de formation et de sensibilisation des équipes, l'accompagnement éventuel d'un tuteur sur la base du volontariat, le cas échéant, l'intervention d'un organisme extérieur afin de sensibiliser, former le collectif de travail et le manager à un type de handicap spécifique et aux modes de communication qu'il implique…

La mise en place d'un accueil adapté suppose également qu'un temps soit réservé pour des contacts privilégiés entre l'intéressé, ses collègues de travail, le responsable hiérarchique, la fonction ressources humaines, le médecin du travail, ainsi qu'avec les représentants du personnel.

Article 5 - Formation

Les Fédérations et organismes de la branche Crédit Mutuel s'assurent de l'égalité de traitement et veillent à ce que les salariés handicapés aient accès de la même manière que les autres salariés aux différentes actions de formation professionnelle et puissent mettre en avant leur droit à la formation dans les conditions de l'accord relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle dans la branche Crédit Mutuel du 16 mai 2006.

En particulier, les Fédérations et organismes de la Branche Crédit Mutuel veilleront à ce que les formations soient adaptées au handicap et que l'accès des salariés handicapés à des dispositifs de formation soit aussi facilité que possible.

Les parties signataires rappellent en outre qu'en application de l'accord relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle dans la branche Crédit Mutuel du 16 mai 2006, les périodes de professionnalisation sont prioritairement ouvertes aux salariés handicapés.

Dans le cadre de leur entretien professionnel, leurs projets et leurs besoins en formation seront examinés en vue de faciliter leur parcours professionnel.

De manière générale, les salariés handicapés doivent être prioritaires pour toutes les formations liées aux changements d'organisation, aux mutations technologiques et aux changements des conditions de travail.

CHAPITRE V ACTIONS POUR LE MAINTIEN DANS L'EMPLOI ET L'ADAPTATION AUX MUTATIONS TECHNOLOGIQUES

Article 6 - Conditions d'emploi

Les signataires du présent accord-cadre considèrent le maintien dans l'emploi des salariés dont le handicap survient ou s'aggrave au cours de leur vie professionnelle comme une véritable priorité au même titre que les actions d'insertion. Les Fédérations et organismes de la branche Crédit Mutuel rechercheront l'ensemble des moyens pour faciliter le maintien dans l'emploi des salariés devenus handicapés, suite à un accident ou à une maladie, quelle qu'en soit la cause et des salariés dont le handicap s'aggrave.

L'ensemble des moyens mis en œuvre, notamment les actions de formation, doivent avoir pour objectif de maintenir dans l'emploi les salariés en situation de handicap, en recherchant avec eux un environnement de travail compatible avec leur état de santé, leurs capacités physiques et leurs compétences professionnelles.

Dans ce cadre, le maintien au poste de travail sera d'abord privilégié, avec si besoin l'aménagement du poste, et en second lieu la recherche d'un autre poste de travail compatible avec les aptitudes de l'intéressé et ce avec consultation des CHSCT conformément à l'article L 4612-11 du Code du travail. Chaque cas doit faire l'objet d'une réflexion approfondie et d'un plan d'actions en partenariat avec la médecine du travail : caractéristiques des difficultés du salarié au regard de son poste de travail et de son handicap, étude ergonomique et aménagement de la situation de travail, formation du salarié.

Les parties signataires du présent accord rappellent que pour faciliter le changement de poste de travailleurs handicapés, il peut être sollicité auprès des organismes compétents (AGEFIPH, Sécurité Sociale, Prévoyance, aides publiques et para-publiques…) des aides nécessaires pour compenser tout ou partie des dépenses supportées par l'employeur pour l'adapter.

De même les Fédérations et organismes de la branche Crédit Mutuel peuvent utilement solliciter les offres de services du Service d'Accompagnement au Maintien dans l'Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH) financées par l'AGEFIPH.

Le CHSCT, lorsqu'il existe, ou les Délégués du Personnel, ont un rôle spécifique de consultation sur les mesures prises en vue de faciliter l'insertion ou le maintien au travail des personnes handicapées, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

Les Fédérations et organismes de la branche Crédit Mutuel prévoient des modalités spécifiques, absences autorisées notamment, permettant aux travailleurs handicapés d'effectuer leurs démarches administratives liées au handicap, notamment auprès de la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH, ex COTOREP)

A ce titre, il est rappelé que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est obligatoirement issue d'une démarche volontaire de l'intéressé auprès des CDAPH. La reconnaissance de leur état permet aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues dans le présent accord-cadre ainsi que des dispositifs mis en œuvre au sein des Fédérations et organismes de la branche Crédit Mutuel.

La sensibilisation des Instances Représentatives du Personnel et de la Médecine du Travail sur l'importance de la procédure de reconnaissance pourra être accentuée afin qu'elle puisse être utilement relayée auprès des personnes concernées.

Article 7 - Accessibilité des locaux

Une attention toute particulière, au-delà des cadres légaux en vue d'améliorer l'accessibilité des bâtiments sera apportée, non seulement aux locaux existants, mais également lors de la construction ou l'aménagement de nouveaux locaux.

Tout projet ou étude, quels qu'en soient les motifs (commercial, organisationnel ...) impactant les locaux ou les postes de travail favorisera la prise en compte de cette problématique.

Article 8 - Maintien dans l'emploi et adaptation aux mutations technologiques

Les Fédérations et organismes de la branche Crédit Mutuel sont invités à faciliter l'accessibilité des personnes handicapées aux Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC). Elles s'attacheront à la prévention des effets des évolutions technologiques sur les postes occupés par les salariés reconnus travailleurs handicapés sur les conditions de travail, sur l'organisation du travail, sur la formation et sur l'incidence éventuelle sur leurs missions

Dans les services connaissant des mutations technologiques importantes, les salariés handicapés directement concernés bénéficient d'une formation technique prioritaire, afin d'éviter que ne s'accentue, du fait de ces mutations, le handicap par rapport à la situation des autres salariés.

Si une inadéquation est prévisible entre le poste de travail et une personne reconnue travailleur handicapé une réflexion sera engagée pour proposer une solution afin d'éviter à long terme une inaptitude notamment par une adaptation du poste ou une formation pour reconvertir le salarié concerné. Un bilan de compétences et/ou d'orientation professionnelle personnalisé pourra être effectué si nécessaire.

Toutes les mesures appropriées sont envisagées pour permettre l'aménagement des postes de travail et l'accessibilité des personnes handicapées aux NTIC, acquisition de matériels spécifiques, logiciels.

Article 9 - Mesures complémentaires d'accompagnement

Toute autre action en faveur des travailleurs handicapés pourra être mise en place dans le cadre du présent accord-cadre.

Les Fédérations et organismes de la branche Crédit Mutuel sont invités à étudier toute mesure appropriée visant à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et personnelle des travailleurs handicapés, ainsi que pour effectuer les démarches administratives ou médicales liées à leur handicap.

CHAPITRE VI - MESURES PARTICULIERES EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 6 - Conditions d'emploi

Les parties signataires rappellent que le respect du principe de non discrimination se traduit à la fois par la prise de mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés de conserver ou d'accéder à un emploi correspondant à leur qualification et par la nécessité de s'assurer qu'aucune décision de licenciement ou de rupture du contrat de travail ne soit prise en raison de l'état de santé ou du handicap.

CHAPITRE VII - ROLE DE LA CPNE ET DE L'OBSERVATOIRE DES METIERS ET SUIVI DE L'ACCORD-CADRE

Article 10 - Rôle de la CPNE et de l'Observatoire des Métiers

La Commission Paritaire Nationale de l'Emploi (CPNE) a pour rôle de permettre l'information réciproque des partenaires sociaux de la branche Crédit Mutuel sur la situation et l'évolution de l'emploi et de la formation en s'appuyant sur l'Observatoire des Métiers du Crédit Mutuel et notamment sur les travaux et études dont elle assure le pilotage ainsi que le Recueil de données sociales comprenant des indicateurs quantitatifs sur le nombre, les embauches et les départs de salariés handicapés.

Dans ce contexte l'Observatoire des Métiers constitue l'outil adéquat pour mener les études quantitatives et qualitatives préalables nécessaires à l'approfondissement des bonnes pratiques, mesures et actions menées par les Fédérations et organismes de la branche Crédit Mutuel en matière d'emploi et d'insertion des personnes handicapées.

Article 11 - Bilan Annuel

A ce titre un bilan annuel de l'Observatoire sera communiqué à la Commission Paritaire Nationale de l'Emploi qui pourra émettre des préconisations au vu des actions menées au sein de la branche Crédit Mutuel en la matière. La Commission Paritaire Confédérale est également informée des travaux de l'Observatoire et observations émises par la CPNE.

CHAPITRE VIII - DISPOSITIONS FINALES

Article 12 - Durée, portée et suivi de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il ne peut être dérogé aux dispositions du présent accord, dans un sens moins favorable aux salariés, par accord d'entreprise.

Article 13 - Révision et dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être révisé sur demande de l'une quelconque des parties signataires. La partie signataire ou adhérente qui demande la révision le fait par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l'ensemble des autres parties signataires. Cette lettre indique les dispositions visées par la demande de révision et propose une rédaction des dispositions de substitution envisagées.

Dans les trois mois suivant la réception de cette lettre les parties concernées se rencontrent pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.

La dénonciation du présent accord peut intervenir conformément à l'article L 132-8 du code du travail. Cette dénonciation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l'ensemble des parties signataires. Elle est précédée d'un préavis de 3 mois.

Article 14 - Dépôt

Le présent accord est déposé en 5 exemplaires auprès de la Direction Départementale du Travail de l'Emploi et de la Formation Professionnelle de Paris. Un exemplaire de cet accord est déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.

ARTICLE 2 : Fonctionnement de la Bourse des Emplois

Les Fédérations fournissent à la Confédération Nationale du Crédit Mutuel un descriptif des postes vacants (remplacements et prévisions de création) et non pourvus par mutation interne.

Celui-ci comporte au minimum les mêmes indications que celles paraissant dans la presse, notamment les coordonnées de la personne susceptible de fournir de plus amples renseignements sur chaque poste et, dans la mesure du possible, la classification et une fourchette de rémunération.

ARTICLE 3 : Diffusion des offres et des demandes d'emploi

1) Diffusion des offres d'emploi

La Confédération assure la diffusion des offres d'emploi à l'ensemble des Fédérations.

L'information des salariés est effectuée par celles-ci dans un document spécifique.

La rapidité de la transmission de l'information étant une condition essentielle de l'efficacité de la Bourse des Emplois, dans toute la mesure du possible, l'offre interfédérale sera diffusée avant l'annonce presse et au minimum simultanément à cette annonce.

Les Fédérations s'engagent à publier, à destination de l'ensemble des salariés, toutes les offres d'emplois reçues, le plus rapidement possible et dans un délai maximum de huit jours à compter de leur réception.

2) Diffusion des demandes d'emploi

La Confédération assure également auprès des Fédérations la diffusion des demandes d'emploi émanant des salariés du Crédit Mutuel.

3) Bourse des emplois télématique

Une application télématique, assurant la diffusion des offres et des demandes d'emploi, sera réalisée dès que les conditions techniques de faisabilité seront réunies.

ARTICLE 4 : Information des Instances Représentatives du Personnel

La Confédération Nationale du Crédit Mutuel et les Fédérations informent régulièrement les Comités d'Entreprise ou l'instance représentative équivalente, des mutations ou des recrutements effectués dans le cadre de la mobilité interfédérale.

Les statistiques annuelles sont intégrées dans l'Année Sociale et dans les bilans sociaux des Fédérations, à partir du 1er janvier 1992.

La Confédération Nationale du Crédit Mutuel en informe régulièrement le Comité de Groupe.

La Confédération Nationale du Crédit Mutuel transmet à chaque Délégué Syndical National l'ensemble des offres paraissant dans la Bourse des Emplois.

ARTICLE 5 : Régime des candidatures

Tout salarié intéressé par un poste communiqué par la Bourse des Emplois peut demander, avant de faire acte de candidature officielle, une information complémentaire sur ce poste et son environnement auprès de la Direction des Relations Humaines de la Fédération qui recrute. Ces demandes sont traitées confidentiellement. A profil équivalent, le Crédit Mutuel s'engage à donner la préférence à ses salariés.

Tout salarié désirant postuler doit faire acte de candidature en présentant un curriculum vitae. Il peut faire usage du téléphone à son poste de travail et du courrier interne pour accomplir sa démarche de candidature.

ARTICLE 6 : Traitement des candidatures

Dès qu'une décision de recrutement a été prise, l'employeur qui recrute s'engage à informer par écrit tout postulant du sort réservé à sa candidature.

L'employeur qui recrute s'engage à :

. Recevoir les candidats du Crédit Mutuel lorsque le profil semble correspondre au poste.

. Donner des précisions concernant l'environnement du poste et quelques éléments significatifs sur la Fédération.

. Adresser une réponse motivée aux candidats, lorsque ceux-ci ont été reçus.

ARTICLE 7 : Période probatoire et droit au retour

La mobilité volontaire interfédérale fait l'objet d'une négociation préalable entre le salarié et les deux Fédérations concernées, assurant la continuité du contrat de travail.

1) Période probatoire et principe du droit au retour

Dans le cadre de cette négociation, la Fédération d'accueil peut exiger une période probatoire, qui ne peut excéder 3 mois.

Pendant cette période probatoire, et si la Fédération d'accueil juge celle-ci non concluante, le salarié bénéficie de plein droit de la réintégration ou de la réaffectation dans sa Fédération d'origine.

Deux types de périodes probatoires sont envisageables :

- Le salarié démissionne de sa Fédération d'origine et est embauché sous période probatoire dans la Fédération d'accueil, avec un droit au retour. Il est rémunéré par la Fédération d'accueil.

- Le salarié est détaché par la Fédération d'origine vers la Fédération d'accueil, avec un droit au retour. Il est rémunéré par sa Fédération d'origine, qui se fait rembourser auprès de la Fédération d'accueil de l'ensemble des salaires et charges sociales. Ce n'est qu'à l'issue de la période probatoire, si celle-ci s'avère concluante, que le salarié fera acte de démission auprès de sa Fédération d'origine.

2) Autres dispositions

L'accord tripartite écrit doit fixer, préalablement au départ du salarié, les conditions de son éventuelle réintégration ou réaffectation, dans un emploi de niveau équivalent et dans une circonscription géographique déterminée.

En principe, l'accord tripartite prévoit également un droit au retour à la demande du salarié, pour convenances personnelles, pendant cette période probatoire.

ARTICLE 8 : Reprise de l'ancienneté

Les dispositions de la Convention Collective et/ou de l'Accord d'Entreprise de l'employeur d'accueil s'appliquent en tenant compte de l'ancienneté acquise par le salarié au Crédit Mutuel.

Il en est de même pour tous les autres droits liés à l'ancienneté, droits électoraux, congés, médailles du travail et indemnités de licenciement.

ARTICLE 9 : Frais de déplacement

Lorsqu'un salarié est convoqué à des entretiens de sélection, l'employeur qui recrute lui rembourse ses frais de déplacement, selon les barèmes en vigueur dans la Fédération concernée ou, en l'absence de barèmes, sur la base des tarifs SNCF 2nde classe.

ARTICLE 10 : Frais de déménagement

Les frais de déménagement sont pris en charge par le nouvel employeur selon les règles en vigueur dans la Fédération d'accueil.

Lorsqu'il n'existe pas de dispositions spécifiques dans la Fédération, l'accord tripartite doit prévoir les modalités de prise en charge de ces frais, prenant en compte notamment la composition familiale et la distance.

ARTICLE 11 : Prime d'installation

Une prime d'installation est versée par le nouvel employeur, selon les règles en vigueur dans la Fédération d'accueil.

Celle-ci ne peut être inférieure à 1/12é de la garantie de ressource annuelle à la titularisation fixée par accord de branche ou par la Convention Collective de la Fédération.

Un supplément pourra être accordé en fonction de la composition familiale.

ARTICLE 12 : Accueil du salarié

Le nouvel employeur facilite l'accueil et l'intégration du salarié dans son poste de travail et dans son environnement. Il met en place un processus d'adaptation au poste.

ARTICLE 13 : Prêts en cours

Les deux Fédérations et le salarié conviennent des conditions de maintien des prêts en cours et de la mise en place éventuelle de prêts relais.

ARTICLE 14 :

Tout litige résultant de l'application du présent accord pourra faire l'objet d'un recours devant la Direction des Ressources Humaines de la Confédération et, en cas d'échec, devant la Commission Paritaire Confédérale.

ARTICLE 15 :