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REPONSE APPORTEE LE 20 FEVRIER 2010 :
Ta question est d'autant plus intéressante qu'elle survient à une période clef où beaucup de salariés ont acquis leurs droits maximum au DIF et que très peu les ont en réalité utilisés.
LES DISPOSITIONS DU CODE DU TRAVAIL :
Le Droit Individuel à la Formation (DIF) a été institué par la Loi n°2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.
Ce dispositif permet à tout salarié de se constituer un crédit d'heures utilisables pour une formation, plafonné à 120 heures. Chaque année un salarié à temps plein acquiert un crédit de 20 heures au titre du DIF (10 heures pour un salarié à mi-temps, 5 heures pour un salarié à quart-temps, etc…). Un salarié à temps plein qui n'aurait pas utilisé son crédit DIF aura donc atteint le plafond de 120 heures au bout de 6 ans ; un salarié à mi temps l'aura atteint en 12 ans.
A partir de ce plafond de 120 heures, le salarié n'augmente plus son crédit DIF.
L'utilisation du Droit Individuel à la Formation relève de l'initiative du salarié, mais doit recueillir l'accord de l'employeur (un mois après que le salarié en ait fait la demande, l'absence de réponse de l'employeur vaut accord). En cas de refus, le salarié peut reformuler sa demande ultérieurement. Après deux refus, le salarié peut demander un Congé Individuel de Formation.
Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits qu'il a acquis au titre du DIF (ce point est valable que le salarié soit en CDI ou en CDD) (article L6323-7 du Code du Travail).
LES DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES :
L'accord de branche relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle des personnels des organismes du régime générale de sécurité sociale, par delà le dispositif légal, a introduit certaines facilités supplémentaires :
1) Les agents ayant au moins un an d'ancienneté au 6 mai 2005 avaient acquis de manière rétroactive 20 heures au premier janvier 2005. (+ 20 au premier janvier 2006, etc…). Au premier janvier de cette année 2010, les agents de nos établissements travaillant à temps plein depuis au moins le 6 mai 2004 et qui n'ont pas souhaité - ou qui n'ont pas été autorisés - à faire valoir leurs droits au DIF ont donc atteint le plafond des 120 heures prévues par la loi et reprises dans l'accord de branche.
2) Les agents travaillant à temps réduit jusqu'à 75% d'un équivalent temps plein sont assimilés aux agents travaillant à temps plein : ils acquièrent 20 heures de DIF par année de travail. (En deçà de 75% le nombre d'heures acquises chaque année est calculé au pro-rata de leur temps de travail, comme prévu dans le dispositif de droit commun).
3) Chaque salarié se voit notifier, au premier janvier de chaque année, le Droit Individuel à la Formation qu'il a acquis.
Pour les autres dispositions de l'accord de branche portant sur le DIF, elles sont analogues à celles prévues par la loi.
Si ton droit au DIF ne t'a pas été notifié en ce début d'année (ou même les années précédentes), sache que cela est totalement contraire aux dispositions légales et conventionnelles. Tu es en même temps vraisemblablement très loin d'être seul dans ce cas. Notre employeur sait pourtant se montrer très pointilleux sur les règles et obligations quand elles s'appliquent aux agents ; personne ne pourrait comprendre qu'il se dispense lui-même de respecter les règles et obligations légales et conventionnelles qui le concernent !
Nous te suggérons, ainsi qu'à tous les agents dans ce cas, de demander à ta direction une notification écrite de tes droits acquis au titre du DIF.
Pour ce que nous en savons, aucun dispositif légal ni conventionnel ne précise réellement la façon d'en bénéficier (un rapport de l'UCANSS, en date de février 2010 et fourni aux fédérations de syndicats lors de la Réunion Paritaire de Négociations du 16 février, montre qu'en 2008, le taux d'accès au DIF dans l'ensemble de la sécurité sociale n'a été que de 5%). A ce sujet on pourrait imaginer que l'UGECAM se dote d'un règlement ou d'une charte d'utilisation du DIF qui permettrait par exemple d'exposer la politique de l'employeur vis-à-vis des formations qui auraient a priori son aval ou qu'il serait susceptible ou non d'accepter dans le cadre de l'utilisation de ce droit, de définir le recueil des demandes et l'étude des motifs de refus, cela en concertation avec les instances représentatives du personnel (et en particulier le C.E.). Ce mode de gestion permettrait éventuellement aux agents de mieux comprendre les raisons d'un éventuel refus, et de ce fait d'en éprouver peut-être moins d'aigreur.
Quant à L'avis du C.E. sur cette question, nous n'avons pas souvenir que ce sujet ait été débattu au sein de cette instance; mais le mieux serait peut-être d'interroger un élu ou ton correspondant C.E. à ce sujet.
Nous interpellerons les autres syndicats sur cette proposition de bâtir un règlement ou une charte du DIF, et de demander à l'employeur, si cette question trouve un écho chez nos collègues, une négociation en ce sens.
[Pour plus d'informations...]
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