NOS METIERS

La grille de classification et de rémunération [360 KB] attachée à la Convention Collective Nationale de Travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de sécurité sociale, et actuellement en vigueur, date de novembre 2004.

Cette grille de classification et de rémunération concerne les employés, techniciens et cadres de notre institution, à l'exception des cadres de direction (directions générales et agents comptables ) qui sont régis par une convention collective distincte - la Convention Collective Nationale de Travail du 25 juin 1968 des agents de direction et des agents comptables des organismes de sécurité sociale et des allocations familiales.

Cette grille de classification et de rémunération a été validée grâce à (ou plutôt à cause de) la signature de trois syndicats d'agents de direction ( SNPDOS-CFDT, SNADEOS-CFTC, SNPDOS-CGC ), d'une fédération dédiée à l'encadrement (la Fédération Nationale des Cadres CFE/CGC).
Une seule fédération à vocation généraliste (la Fédération de la Protection Sociale du Travail et de l'Emploi CFDT) l'a entérinée, C'est dire qu'elle n'a pas déchaîné l'enthousiasme des syndicats représentant les personnels concernés !

Pour une grille qui se proposait de classer les personnels et de fixer leur niveau de rémunération on peut déjà s'étonner que seuls les agents exerçant les professions classées en grille E puissent y retrouver clairement leur classement et leur rémunération par rapport au métier qu'ils exercent . Notez bien toutefois que cet avantage apparent est tout relatif puisque, passé le niveau 5, ces techniciens estampillés "E" débutent et finissent leur carrière à des indices plus faibles que ceux de la grille générale (à qui est conféré par ailleurs un statut de "cadre" dès le niveau 5).

Les personnels faisant partie de la grille générale pourraient peut-être trouver à se réjouir que leur métier ne soit pas attaché à un niveau précis : Contrairement à leurs collègues de la grille E qui sont cloués au niveau qui leur est attribué par cette grille, ils peuvent quant à eux nourrir les plus plus hautes espérances : négocier leur niveau à l'embauche, passer au niveau supérieur...
Oui, mais le même protocole a installé des critères très durs pour les agents classés dans les niveaux les plus faibles de notre classification : Si le niveau 1 est accessible à des agents ayant le niveau VI de l'Education Nationale, accéder au niveau 2 suppose déjà un niveau V de l'Education Nationale (c'est à dire un C.A.P. ou un B.E.P.), le niveau 3 est accessible sous condition d'un niveau IV de l'Education Nationale (BAC, BAC PRO, Brevets Professionnels), le niveau 4 est ouvert aux personnes ayant le niveau III de l'Education Nationale (BAC +2, Brevets de Techniciens, Diplômes Universitaires de Technologie), et les agents ayant des connaissances du niveau II de l'Education Nationale (BAC +3, Licence, Master) pourraient rêver d'accéder au niveau 5... Nombre d'entre nous resteront très vraisemblablement avec leurs rêves devant cette grille de classification qui ressemble à tout, sauf à un ascenseur... à moins que nous ne nous y mettions tous pour obtenir de l'UCANSS une autre grille de classification et de rémunération !

Le préambule affiché était bien sûr tout beau tout bon : il s'agit de créer l’ensemble des conditions qui permettront aux salariés actuellement en fonction, par la validation de leurs acquis de l’expérience et de leurs compétences, de tirer profit des opportunités de parcours professionnels qui se présenteront ainsi que d'attirer et fidéliser les personnels qui viendront à être embauchés en leur proposant des carrières motivantes, fondées sur la reconnaissance de leurs compétences, à toutes les étapes de leur vie professionnelle... Personne ne devrait trouver à se chagriner devant de si beaux principes !

Et pourtant, à la lecture de ce texte, on ne peut que constater que la première disposition qu'il organise est la disparition des garanties d'évolution salariale qui existaient préalablement : disparition des degrés et nette diminution de l'ancienneté (renommée "expérience", ... mais qui ne représente que 50 points en fin de carrière - à raison de 2 points par an, soit pour la plupart d'entre nous bien moins que les 40% d'ancienneté sur 20 ans qui existaient antérieurement).

Ce protocole instaure également le principe d'une rémunération au mérite, élégamment dénommée points de compétence - pour lesquels, contrairement aux anciens degrés, n'existe aucune garantie individuelle de s'en voir attribuer.

"Plaie d'argent n'est pas mortelle", diraient certains, mais ce protocole n'avait pas pour seul but de réduire nos salaires; derrière le masque bonasse du souci des employeurs de "motiver", de "fidéliser" les personnels, et de pouvoir récompenser les plus méritants, il peut tout à fait fonctionner comme une arme de déstructuration massive de nos identités professionnelles :

Rémunérer la compétence a bien sûr fait poser la question des critères qui allaient permettre d'évaluer cette compétence. C'est pourquoi ce protocole a été couplé avec un référentiel des métiers de la sécurité sociale, référentiel se présentant comme un outil propre à mesurer ces compétences attendues par l'employeur et leur augmentation (attention : ne pas entendre que le salaire v pour autant augmenter ! Une part du génie des concepteurs et des signataires de ce protocole réside dans l'absence de couplage entre l'évaluation positive d'un agent et l'attribution de points de compétence, l'une n'impliquant pas forcément l'autre ! - Etablir des règles qui disent qu'il n'y a pas de règles, ils ont fait vraiment très fort).

"Les compétences recouvrent des savoirs, c’est-à-dire des connaissances théoriques et professionnelles mises en oeuvre dans l’exercice du travail et des savoir-faire techniques et relationnels, observables dans la tenue de l’emploi." nous dit le protocole d'accord de novembre 2004.
Sur cette base de savoirs, de savoir-faire technique et de savoir faire relationnel, les concepteurs de ce protocole ont établi un répertoire, subdivisés en 17 familles, censé couvrir l'ensemble des métiers exercés à la Sécurité Sociale.

La version officielle de ce répertoire est la version 2, réalisée en 2005, accessible en ligne sur le site de l'UCANSS ainsi qu'il avait été prévu dans le protocole instituant cette nouvelle classification et ce référentiel. Nous avons repris ces documents dans les rubriques concernant nos métiers, ce qui vous évitera d'aller les chercher sur le site susdit - y trouver d'un métier précis n'étant pas toujours commode.

Ce répertoire devait faire l'objet d'actualisations périodiques, présentées en Instance Nationale de Concertation et fournies aux organisations syndicales nationales. Aucune actualisation n'a eu lieu depuis 5 ans. Et pourtant il y a eu beaucoup de nouveautés dans nos métiers (voir les rubriques précisions légales concernant les conditions légales d'obtention des diplômes et les référentiels métiers définis par décrets ou par arrêtés).

Au niveau local, les organismes sont tenus de disposer de référentiels d'emplois et de compétences établis selon la méthodologie retenue au plan national. Les principes d'élaboration et de réalisation de ces référentiels et les référentiels eux-mêmes doivent être communiqués aux Comités d'Entreprise.
De plus "une information précise et préalable des salariés sur l’accroissement des compétences attendues dans chacun des emplois, est organisée par la direction de l’organisme... Une actualisation annuelle de ces documents s’opérera et sera diffusée selon les mêmes procédures".
Nous n'avons jamais rien su officiellement d'une actualisation locale des référentiels utilisés pour l'évaluation de nos compétences et craignons que chaque responsable chargé de nos évaluations procède comme il l'entend, le risque majeur étant qu'un même professonnel serait évalué différemment d'un établissement à l'autre, d'une UGECAM à l'autre, et donc finalement au bon vouloir, ou à la tête du client !
Les signataires nationaux étant pour l'essentiel les syndicats d'agents de Direction, on peut penser qu'ils se félicitent d'une classification et de principes d'évaluations qui leur laissent à ce point les coudées franches...

Pour notre part nous jugeons que l'évaluation des compétences ne peut avoir pour objet de porter un jugement sur les "savoirs", ni sur les "savoir-faire" propres à nos métiers, qui ont été reconnus et validés par l'obtention de nos diplômes, diplômes qui conditionnent l'exercice de nos professions (lorsque celles-ci sont réglementées comme c'est le cas pour la quasi-totalité des emplois classés en "E", et comme c'est le cas pour d'autres professions classées en grille générale et qui ne sont pas spécifiquement des métiers qui ne s'exercent qu'à la Sécurité Sociale). Il ne serait pas admissible que l'entretien d'évaluation puisse être une manière de repasser son diplôme, qui plus est devant un responsable qui n'est pas forcément de notre profession !

L'UCANSS a dû reculer sur l'évaluation des médecins (voir ici la lettre circulaire du directeur de l'UCANSS concernant l'évaluation des personnels médicaux) [12 KB] , il doit en être de même pour la totalité des agents de notre UGECAM et des autres UGECAM ayant un diplôme attestant de leur aptitude à exercer leur profession.

Lors de la Commission Paritaire Nationale du 15 décembre 2009, l'UCANSS à annoncé avoir inscrit au calendrier 2010/2011 LA NEGOCIATION D'UNE NOUVELLE CLASSIFICATION.

Cette négociation débuterait durant le second semestre 2010, et pourrait se pouruivre jusqu'en 2011*.

CELA NOUS LAISSE QUELQUES MOIS POUR CONSTRUIRE NOS PROPOSITIONS ET POUR LES FAIRE ENTENDRE DANS LE CADRE NATIONAL.

* Aux dernières nouvelles (mai 2010), la négociation serait reportée à 2012... du fait de la crise économique.